如今，通信行业人才的稀缺窘境渐渐显露。作为企业的人力部门既要费心费力的寻找合适候选人竞聘，又要挽留准备离开的优秀员工，是不是心累到想离职？
留住优秀员工看似困难，实则非然，很多前后端部门管理者的大多数错误都是可以避免的，但一旦这些领导层的管理者了错，最出色的员工、专业技术过硬的员工往往最先离职或是离开，因为他们拥有更多的选择。
通信业仍处低迷时期，如果再不能让好员工全心投入到工作中，可谓是雪上加霜——不要做压垮骆驼的最后一根稻草。
企业好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的态度是逐渐殆尽的，是永无止境的一次次考核推波的。
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的是慢慢消减的。
电力减弱不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住优秀人才，企业各级管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、脱离实际、马马虎虎的规章制度，以此建立秩序，KPI不是万能的。无论是过分严格的考勤制度，还是员工的绩效工资，制定脱离实际的考核指标，甚至只是几条多余的，都可能把人逼疯。
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
管理者最容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、心投入工作的员工尤甚，励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
超过半数员工离职的原因是与上级领导的关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果作为领导者高高在上，从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩收入的领导人。
不停给员工分配任务，加码KPI，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在假断掌手相图解这家单位、岗位感受不到价值，就会去别处寻找价值。
谷歌公司员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。
才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围在一个小空间里。
这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。
研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
如果员工工作得超出承受力、压力爆表，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法心投入到工作当中。
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题企业各级管理者往往忽略了问题的症结所在——单位的员工其实并不是离职，而是离开领导，离开公司！
网友评论 ()条 查看