在这个案例中，创业公司Grasshopper对自身价值进行了重新思考，这对公司定位、降低员工流动率、将更多资金投入到运营中起到了非常大的作用。
Siamak Taghaddos21岁时觉得成功公司的标志就是有200多员工，并迅速发展壮大。他和DavidHauser于2003年一起创业成立了Grasshopper，公司前几年的快速扩张和招聘导致了工资支出大幅增加，企业文化稀薄。这导致10年后只有一小部分老员工仍留在公司。
“一方面，我们担负着65名员工的庞大用人成本。”Taghaddos说，“这妨碍了我们的经营和市场扩张。我们发现从五百万做到一千万容易，但从五千万做到一亿就太难了。”
现在31岁的Taghaddos对成功有了新的定位——少而精、稳定高效的团队，他在一步步接近自己的目标。Grasshopper现在有40个员工，年营业额2000万，目标年增长率10%，约有14万客户，计划今年将市场拓展到英国。
Grasshopper把企业文化建设和招聘流程标准化，以团队的稳定和公司收入的持续增长。经济危机的冲击让Teghaddos和Hauser更清楚地认识到了公司的优势和不足，他们请来了商业管理咨询机构Gazelles来对企业进行诊断。
第一次，两位创始人确立了他们的核心价值，并将工作方法和特征文字化。他们提出了新：“追求卓越、保持创业、满怀、团队合作”，明确公司需要的是把团队放在首位的员工。
之后他们用核心价值观对自己和员工进行了评估。Taghaddos说“这可以看出谁不够有，谁做事不够专业，这有助于对员工进行评估和团队的建设。”
依据公司发展的需要，Grasshopper主要招聘对口领域的专业人员，而不再从内部调用、培养，这个调整立竿见影。自从管理网络运营的总监和网络搜索引擎优化专家加入公司后，一年半内没有发生过明显的中断故障，同时搜索量增长了130%。
现在，精简后的团队很稳定，员工流失率从2008年的25%降到了10%。工资支出降低后，公司得以有充足资金进行市场扩张，在同样的运营成本下，其所占的市场份额差不多翻倍。
企业文化建设不是飘渺的、让人感觉良好的人力资源管理概念。高效的用人制度能有效地提高效率、降低成本。魏优旃
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